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造价咨询企业经过十几年的发展，现已初具规模，随着经济的不断发展，业务量的不断增加，发展规模更大，技术力量更强，更有竞争力的企业已成为必然，但是造价咨询企业是90年代才发展起来的，难以找到成功的经验得以模仿，必然会有一些公司在探索、成长的道路更坎坷一些，作者就造价咨询公司工作过几年的亲身体会与大家共勉。
一、 造价咨询企业是知识密集型企业，首先就应该了解知识密集型企业的特点
造价咨询企业依托知识和技术服务客户，而知识技术密集型企业具有个性化与自主性、挑战性与创新性并存的特点，员工的需求、发展及其价值观与企业的需求、发展不对称、不平衡，员工对知识、专业技术的忠诚度和依赖性明显地高于对企业的忠诚度和依赖性，他们大部分强调个人发展和个性发展，而把企业发展、团队发展放在第二位。那么想要管理好一家知识密集型造价咨询企业，就得围绕着这个特点，不断地规范企业，也是企业的管理准则，如果在管理上违背了这个特点，就很难得到市场的认可，也很难提高企业的竞争力。所以知识密集型团队领导必须考虑权衡以下几点：
1.一个团队必须由三种人组成：技术的，解决问题的(决策的)，人际关系的(协调的)。
2.设计适当的绩效评估与奖酬体系。除了根据个人贡献进行评估和奖励外，还应该以群体为基础进行绩效评估和奖励，强化团队的合作。
此外，知识型人才都是高智商，要使团队持续地保持活力，需要公司的领导者都是服务者，因为造价咨询企业是靠技术、知识为顾客服务，从中赚取服务费，很难像其它企业通过生产过程的管理达到提高生产的效率，需要靠员工的技术水平来提高生产效率和产品质量，那么做为管理者很难直接达到此目的，那么就应该想着如何更好地去服务于这些员工，让员工能更好地利用时间，提高他们的效率及服务水平。
二、 造价咨询企业人才是关键，而联动管理的重中之重应该是建立健全人才培养制度
企业管理是一个系统工程，造价咨询企业也不例外，与生产型企业不同，工程造价咨询公司是接受客户的委托，以智力服务于客户，完全以专业技术知识为企业的资源，生产出高附加值的产品，那么要发展公司就得占有市场，就得服务好顾客，想服务好顾客就得有过硬的质量，要拿出过硬的质量，就得有过硬的技术，有过硬的技术，就得培养出知识技术过硬的员工。
1.系统而全面地制定计划，要一环紧扣一环，运用知识管理理念、方法和手段对知识型员工进行管理
具体来讲就是通过师傅带徒弟的老办法营造知识分享的文化，努力创造和提升员工学习和使用知识的能力，技术人员对于知识和技能的渴求是强烈的，让其在企业这个大家庭中能学习到自身不具备的知识，使其有归属感，以达到提高促进其组织核心价值观的形成，并以此使员工与企业目标相统一，员工的发展与企业的发展相协调。同时，这种目标的统一与发展的协调应该贯穿于整个企业管理活动中的各个环节，各环节要相互联动n4U1MS0tDlImsUrKir0tnS2S8FKCRXDE+liyOH0B1hM=，不能孤立地看待问题，就像人具有神经系统、消化系统、泌尿系统、呼吸系统等多种复杂系统，而这些系统又存在着千丝万缕的联系，只有像人体六大系统协调自如才能发挥最大限度的能量，否则就像人生病一样，无法达到最佳状态。
2.建立有效的人才培育机制，加速企业内部人力资本增值
对于知识密集型企业，人才是关键，没有强大的人才梯队，拥有最多的业务也无济于事，就像工厂没有了机器，业务承接下来，却无法开工。人力资本的增值途径毫不夸张地说就是培养与培训。进一步说，人力资本增值速率或速度基本上取决于组织对其知识技术型员工的培训体系和培训效果，包括培训的目标、方式、以及资金的投入等方面。
2.1针对造价咨询企业具体情况，在人力资源或人才培训的基本思路和原则应该是从知识技术密集组织特点出发，研究并建立与企业发展战略目标相适的人才培养制度。其培养制度的核心或重点是围绕人力资源及人才能力的培训，包括学习能力、运用技术知识的能力、技术知识活动的掌控能力，以及技术知识创造的能力等。
2.2创建和促进企业内部知识共享环境与机制。
通过有效的培训方式、方法，以及培训平台建设促进员工个体自有知识向企业共享知识的转化。同时，也应以企业共享知识反馈促进员工个体自有知識的进一步提高。比如建立企业造价知识容易遗漏要点等小型案例库并不断积累和更新，最终达到技术知识共享的目的，也就是形成了企业共享知识，下发至个人学习掌握，使其变成员工个体自有知识。
3.建立健全企业内部激励制度
知识型员工不同于普通员工是因为他的不仅要求获得一份与自己的贡献相称的报酬，还更多关心自己的发展需求（包括个人成长、工作自主、业务成就等），而特别关注个人成长、业务成就和金钱财富的需求。我们就要有针对性的建立相应的激励机制，充分发挥专业人士的积极性、创造性和开拓精神，为企业拓展业务，高质量地完成咨询业务，为企业创品牌，争效益作出自己的贡献。
工程造价咨询企业激励机制，主要有以下几种：
3.1奖酬激励制度
工程造价咨询企业的奖酬激励主要是项目奖金，其次是管理奖金。项目奖金是为了激励专业技术人员保质保量完成执业任务而支付的薪金以外的酬金;管理奖金是为了激励企业行政管理人员以优秀的工作业绩而取得的薪金以外的酬金。这两项激励制度，一是促进专业技术人员抓紧项目进度，提高项目质量和水平，二是激励行政管理人员，努力工作，尽职尽责地完成公司各项管理工作。
3.2工作激励。知识经济条件下对知识型员工的工作激励，包括安排恰当的工作，满足其成长的需要，为了让每一个员工都人尽其才，公司必须将自己的总体目标细化，使每一个员工都有自己明确的目标，并以此作为对员工进行考核的标准。只有每一个员工都有了自己明确的奋斗目标，他才会感觉到自己在公司是有用的人，才愿意在公司长期干下去。
3.3荣誉感激励制度
荣誉是成就和贡献的象征，是人身价值的体现。荣誉感激励包括正面表扬、嘉奖、鼓励、授予荣誉称号等，同时还包括企业的认同感以及职业的荣誉感，在朋友亲戚面前提到自己所在的公司以及所从事的职业，别人都觉得那公司不错，职业也很好，很有发展潜力，自己也觉得有面子，而不是自己总感觉低人一等或者是受制于人，这就是所谓的企业认同感以及职业荣誉感。造价咨询企业应建立起荣誉感激励制度，对执业优秀、工作成绩突出的员工给予精神和物质奖励。这些激励，成本不高，但作用是很大的。尤其是知识型员工，因受教育程度、社会关系、工作性质、价值观念与普通员工不同，他们更重视荣誉感。做大做强企业的同时，提升企业的社会地位，让员工感受到企业的社会价值，进而提升个人荣誉感。
综上所述，知识型员工及其掌握的知识是成为企业核心竞争力的关键性因素，对企业的成败起着至关重要的作用。在这样的经济背景下，如何构建知识型企业员工激励制度，充分调动企业内部知识型员工的主动性、积极性、创造性，充分发挥潜能，是有效提升知识型企业价值，推动知识型企业做大做强，并形成巩固的核心竞争力的关键因素。因此，造价咨询企业要花大力气、建立起人才高地，尽快培育出特别能战斗、特别能工作、特别能竞争的各层次人才队伍，才能使企业永远立于不败之地。